Schulze Wenning. Steuerberater.
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Eingeschränkte Mitbestimmung des Betriebsrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement

Wenn Arbeitnehmer lange Zeit krank sind, kann dies ihr Arbeitsverhältnis gefährden, weil dann die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung vorliegen können. Um Arbeitsverhältnisse erkrankter Mitarbeiter möglichst zu erhalten, sieht das Sozialrecht eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, mit der zuständigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer im Unternehmen mit Zustimmung und Beteiligung des erkrankten Arbeitnehmers Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann, wenn der beschäftigte Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank war. Im Hinblick auf die allgemeine Ausgestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements stehen dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte zu, sodass eine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat über das anzuwendende Verfahren herbeizuführen ist. Dies geschieht regelmäßig durch den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung. Ein Mitbestimmungsrecht gibt es z. B. bezüglich der Verfahrensabläufe, bezüglich der Nutzung und Verarbeitung der Gesundheitsdaten und hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesundheitsschutzes. Kommt eine Einigung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber nicht zustande, werden in bestimmten Fällen betriebliche Einigungsstellen tätig, eine Art betriebliche Schiedsgerichte, die sich aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern sowie einem unabhängigen Vorsitzenden zusammensetzen. Nachdem sich in dem vorliegenden Fall die Betriebsparteien nicht über eine Betriebsvereinbarung zum Thema „betriebliches Eingliederungsmanagement“ einigen konnten, gelangte der Vorgang vor die in dem Unternehmen bestehende Einigungsstelle. Der Betriebsrat wollte erreichen, dass der Kreis derjenigen Arbeitnehmer, die Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement haben, nach dem sog. Work‑Ability‑Index konkretisiert werden sollte. Er schlug deshalb der Einigungsstelle vor, ein Verfahren zur Analyse der Arbeitsfähigkeit durch ein „Arbeitsfähigkeitscoaching“ zu regeln. Danach sollten alle Arbeitnehmer zweimal jährlich einen „Check up“ von ca. 60 Minuten Dauer durchlaufen und nach dem sog. Work-Ability‑Index (WAI) klassifiziert werden. Bei einem WAI‑Wert von 7 – 27 Punkten wäre die Arbeitsfähigkeit mit „schlecht“, von 28 – 36 Punkten mit „mittelmäßig“, von 37 – 43 Punkten mit „gut“ und von 44 – 49 Punkten mit „sehr gut“ einzustufen gewesen. Nach dem Vorschlag des Betriebsrats sollten alle Beschäftigten mit einem WAI‑Wert zwischen 7 und 36 einen Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement haben. Dieser Vorschlag des Betriebsrats fand in der Eingliederungsstelle allerdings keine Mehrheit. Vielmehr erließ die Einigungsstelle einen Spruch, in dem an den gesetzlichen Begriff der Arbeitsunfähigkeit angeknüpft wurde. Diesen Spruch griff der Betriebsrat vor den Arbeitsgerichten an, im Ergebnis allerdings ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht stellte hierzu letztinstanzlich fest, dass, wenn Betriebsparteien Regelungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement treffen wollen, ihnen der Begriff der Arbeitsunfähigkeit durch gesetzliche Vorschriften zwingend vorgegeben ist und von ihnen nicht abweichend festgelegt werden kann. Der Gesetzgeber habe den Begriff der Arbeitsunfähigkeit einheitlich auslegen wollen, weil nur dies eine praktikable und sichere Anwendung der betreffenden Vorschriften gewährleiste. Den Betriebsparteien stehe also keine Befugnis zu, den Begriff der Arbeitsunfähigkeit in betrieblichen Regelungen über das betriebliche Eingliederungsmanagement enger oder weiter zu definieren, als es das Gesetz vorgibt.