Schulze Wenning. Steuerberater.
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Überstundenvergütung: Darlegungslast des Arbeitnehmers

Ein Anspruch auf Vergütung von Überstunden besteht nur, wenn diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Dahinter steht der Gedanke, dass sich der Arbeitgeber die Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen muss und dass der Arbeitnehmer nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen kann. In der Praxis führen diese Grundsätze aber immer wieder zu Problemen. So auch in einem Fall, über den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte. Einem Handwerker, der bei einer arbeitsvertraglich vereinbarten monatlichen Arbeitszeit von 167 Stunden ein Bruttomonatsentgelt von 2.100,00 € bezog, war gekündigt worden. Daraufhin verklagte er seinen bisherigen Arbeitgeber auf Zahlung von Vergütung für 498 Überstunden zu einem Stundensatz von 12,50 €, insgesamt etwa 6.260,00 €. Er trug vor, er habe zusammen mit einem weiteren Mitarbeiter das komplette Firmengebäude seines Arbeitgebers umgebaut. Die an datumsmäßig näher bezeichneten Arbeitstagen angefallenen Überstunden habe der damalige Geschäftsführer angeordnet, jedenfalls geduldet. Hilfsweise berief sich der Arbeitnehmer darauf, dass ein Teil der Überstunden sich aus von der beklagten Firma anhand seiner Aufzeichnungen geführten Excel-Tabellen ergäben. Die Klage des Arbeitnehmers hatte in allen drei Instanzen keinen Erfolg. Die Berechtigung seiner Ansprüche sei von ihm nicht ausreichend dargelegt worden. Eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden habe er nicht plausibel machen können. Für eine Billigung von Überstunden reiche die widerspruchlose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus. Auch eine Duldung von Überstunden sei nicht schlüssig vorgetragen. Sie liege nämlich nur vor, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zukünftig zu unterbinden. Dazu müsse der Arbeitnehmer vortragen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, sei es Sache des Arbeitgebers darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat. Im vorliegenden Fall sei der Arbeitnehmer bei seinem Sachvortrag über die formelhafte Formulierung, der frühere Geschäftsführer habe von den geleisteten Überstunden Kenntnis gehabt und diese geduldet, nicht hinausgekommen, sodass seine Klage keinen Erfolg haben konnte.