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Verdachtskündigung erfordert Umstände, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen können

Eine Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung erfordert Umstände, die – wenn sie beweisbar wären – eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnten. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Falle einer Kassiererin entschieden, der von einem Getränkemarkt außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt wurde.

Im Jahre 2009 stellte die Leitung des Getränkemarkts Leergutdifferenzen i. H. v. 7.000,00 € fest. Deren Ursache vermutete sie im Kassenbereich. Sie ging von der Möglichkeit aus, dass dort ohne Entgegennahme von Leergut „falsche“ Bons gedruckt und entsprechende Gelder der Kasse entnommen würden. Mit dem Vorsitzenden des Betriebsrats vereinbarte sie für die Dauer von vier Wochen die Durchführung einer verdeckten Videoüberwachung des Kassenbereichs. Diese Überwachung ergab aber nur, dass sich unter der Leergutkasse des Getränkemarkts ein Plastikbehälter befand, in dem Geld aufbewahrt wurde. Außerdem war zu erkennen, dass die später gekündigte Arbeitnehmerin diesem Behältnis Geld entnahm und in ihre Hosentasche steckte. Die Leitung des Getränkemarkts hörte die Arbeitnehmerin zur Existenz dieser „Klüngelgeld-Kasse“ an und konfrontierte sie mit dem Vorwurf, hieraus unter Verstoß gegen bestehende generelle Anweisungen Geld für eigene Zwecke entnommen zu haben. Nachdem sie den Betriebsrat um Stellungnahme zu einer beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung wegen des Verdachts der Untreue und Unterschlagung gebeten hatte, kündigte die Geschäftsleitung das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin in vollem Umfang abgewiesen. Das daraufhin angerufene Landesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt, die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung als Verdachtskündigung aber für rechtmäßig gehalten. Das Bundesarbeitsgericht teilte die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, dass eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt ist, weil die Kassiererin, die 18 Jahre lang in dem Betrieb beschäftigt war, gegenüber ihrem Arbeitgeber lange Zeit loyal gewesen sei und durch die Entnahme des „Klüngelgelds“ nur ein geringfügiger Schaden entstand, betonte aber, dass eine Verdachtskündigung auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt sei, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten und dass demnach eine Verdachtskündigung vorliegend ausscheide, weil eine außerordentliche Kündigung wie dargelegt nicht gerechtfertigt war.

Dennoch betrachtete das Gericht die Sache noch nicht als entscheidungsreif und verwies sie zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück. In diesem Zusammenhang betonte es, dass eine Kündigung statt auf einen Verdacht auch auf eine erwiesene Tat gestützt werden kann (sog. Tatkündigung). Ergebe sich für das entscheidende Gericht aufgrund des Parteivortrags oder ggf. aufgrund einer Beweisaufnahme das Vorliegen einer Pflichtwidrigkeit, sei es nicht gehindert, dieses Verhalten seiner Entscheidung zu Grunde zu legen. Voraussetzung sei allerdings, dass dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung sämtliche Tatsachen mitgeteilt wurden, aus denen sich die pflichtwidrige Handlung ergeben soll.

Das Gericht betonte weiter, dass sich das Landesarbeitsgericht bei der Prüfung, ob die ordentliche Kündigung wegen erwiesener Pflichtwidrigkeit der Arbeitnehmerin sozial gerechtfertigt ist, nicht auf die Videoaufzeichnungen stützen darf, denn deren Verwertung sei prozessual unzulässig. Es bestehe ein Verwertungsverbot, weil nicht dargelegt sei, dass im vorliegenden Fall keine weniger einschneidenden Mittel zur Aufklärung des Verdachts bestanden haben. Insofern sei die Videoüberwachung unverhältnismäßig. Auch habe der Getränkemarkt nicht dargetan, durch welche konkreten Maßnahmen er ausgeschlossen haben will, dass Leergut etwa aus dem Lager entwendet wurde. Eine Videoüberwachung, nur um zu beweisen, dass sich die Klägerin bei der Geldentnahme aus der Kleingeldkasse „versichernd umgesehen“ und deshalb vermutlich Zueignungsabsicht besessen habe, rechtfertige eine Verwertung der heimlichen Videoaufzeichnungen nicht. Insoweit komme es nicht darauf an, wie der Arbeitgeber die Kündigung im Einzelnen begründet habe.